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Finger weg von ChatGPT Textvorlagen.

Im Bewerberprozess spielen Stellenausschreibungen eine entscheidende Rolle. 📋

Denn was interessiert potenzielle Bewerber, wenn sie auf Stellensuche sind?

Genau, sie schauen sich zunächst die Stellentitel an.

🤖 Eine einfache und schnelle Lösung für Textvorlagen im Bewerbungsprozess nennt sich: ChatGPT.

Keine gute Idee. Denn meiner Meinung nach sind KI-Lösungen im HR nicht angebracht.

KI mag technologisch fortschrittlich sein, aber im HR-Bereich geht es um mehr als das bloße Arrangieren von Textbausteinen.

Potenzielle Bewerber suchen nicht nach langweiligem Einheitsbrei.

Sie sind auf der Suche nach einer Position, die nicht nur zu ihren Erfahrungen, ihrer Ausbildung und ihren Kenntnissen passt, sondern auch ihre individuellen Interessen anspricht.

Daher sind Stellentitel zwar wichtig, genauso entscheidend sind aber die Inhalte einer Stellenanzeige.  

Hier können Unternehmen punkten, indem sie sich authentisch und anders präsentieren. Nicht flippig oder unnatürlich, sondern durch eine klare, individuelle Darstellung.

99% sind Einheitsbrei. Das 1%, das sich differenziert zeigt, fällt sofort auf und beeinflusst emotional. Ein Unternehmen, das sich entsprechend präsentiert, hat bereits einen Vorsprung im Wettbewerb.

Daher: Finger weg von ChatGPT. ❌

Denn KI wie ChatGPT ist (noch) nicht dazu in der Lage, Kreativität und Individualität in Texten zu liefern.

Es kann zwar Bekanntes neu arrangieren, doch der Leser spürt oft unbewusst, dass hier keine menschliche Note, sondern eine maschinelle Entstehung vorliegt.

✍🏼 Setzen Sie auf „echte“ Texte, wenn es darum geht, einen guten ersten Eindruck zu vermitteln, damit Bewerber das Gefühl haben, dass dahinter echte Begeisterung und Individualität stecken.

Haben Sie die Balance zwischen Technologie und menschlicher Note im Bewerbungsprozess bereits gefunden?

Die Bewerber fallen nicht vom Himmel.

Der Spieß hat sich umgedreht – Bewerber haben die Qual der Wahl, Arbeitgeber müssen sich von der besten Seite präsentieren. 🤝🏼

Mittlerweile müssen qualifizierte Bewerber kaum noch um einen Arbeitsplatz kämpfen (und die anderen wollen wir doch auch nicht), denn zum einen haben sie viele Optionen und zum anderen sind qualifizierte Fach- und Führungskräfte Mangelware.

Sie haben es fast nicht nötig, ihre Anforderungen zurückzuschrauben, sondern können sich den Arbeitgeber aussuchen, der ihren Bedürfnissen am besten entspricht.

💪🏼 Für Sie als Arbeitgeber ist dies eine Chance, sich und Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren, um so die besten Talente anzuziehen.

Wie das gehen soll?

Mithilfe einer erfolgreichen Bewerberjourney.

Was ist das und wie soll sie funktionieren?

Die Bewerberjourney meint die „Reise“ durch den gesamten Bewerbungsprozess eines Kandidaten in Ihrem Unternehmen. 🗺

Die ideale Bewerberjourney sollte den Bewerber abholen und ihm jeden Schritt möglichst einfach machen.

Sie als Arbeitgeber sollten schnelle Prozesse, klare Schritte, regelmäßige Updates und vor allem Wertschätzung in den Vordergrund stellen.

Wir müssen verstehen, was den Bewerber antreibt und ihm Sicherheit bieten.

Eine gute Bewerberjourney basiert außerdem auf Wertschätzung und der Erkenntnis, dass dem Bewerber auch alternative Optionen zur Verfügung stehen. 🪂

Klar wollen Sie den richtigen Kandidaten finden, es geht aber vor allem auch darum, sicherzustellen, dass der potenzielle Kandidat Ihr Unternehmen als die richtige Wahl sieht.

Sicherheit sollte vermittelt und Unsicherheiten ausgeräumt werden.

🚀 Eine Bewerberjourney die spannend ist, Mehrwert bietet und den Bewerber abholt, ist der erste Schritt, um Top-Talente zu gewinnen und langfristig an sich zu binden.

Und ich behaupte tatsächlich auch noch, dass Sie eine entsprechende Änderung Ihres Bewerbungsprozesses fast nichts kostet,

Wie gehen Sie bei der Bewerberjourney vor? Was halten Sie für besonders wichtig?

Klassisches Employer Branding ist tot.

Employer Branding – Ein oft diskutiertes Thema in der Welt des Personalwesens.

Aber welche Rolle spielt Employer Branding eigentlich? 🤷🏼‍♀️

Wie so oft gibt es auch hier zwei Seiten der Medaille und es ist nicht immer klar, was jeder Einzelne darunter versteht.

Für einige bedeutet Employer Branding, eine Marke zu schaffen, die Bewerber magisch anzieht.

Aber nur wenigen gelingt dies tatsächlich, wie z.B. Tesla mit seiner Positionierung und dem Mythos um Elon Musk und der daraus resultierenden Fan-Base.

Doch selbst diese enorme Begeisterung verfliegt schneller als einem lieb ist, wie Tesla feststellen musste, nachdem der ein oder andere Tweet von Elon doch Kritik hevorgerufen hat. Die Firma ist ja trotzdem noch diesselbe, die Qualität der Fahrzeuge und des Service hat sich nicht geändert und doch geben vermeintliche „Meinungsführer“ ihre Fahrzeuge auf Grund dieser Tweets schneller ab, als manch andere ihre Unterwäsche wechseln.

🌟 Aber suchen Kandidaten auf Jobsuche tatsächlich nach Unternehmen, die ihnen durch Employer Branding oder Marketing Maßnahmen bekannt sind?

Erfahrungsgemäß eher nicht. Vielmehr suchen sie nach passenden Positionen und Tätigkeiten.

Erst danach wird die Bekanntheit einer Marke relevant.

Was scheint also wirklich wichtig zu sein?

Die Art und Weise, wie sich ein Unternehmen gegenüber Bewerbern präsentiert.

Selbst kleine, weniger bekannte Unternehmen ohne umfangreiche Marketing- oder Employer Branding-Expertise können Bewerber für sich gewinnen, indem sie ihre Persönlichkeit und Arbeitskultur authentisch darstellen. 🥇

Wie positiv eine Marke am Ende besetzt ist, wird vollkommen egal, wenn der Bewerber im Bewerbungsprozess nicht die erwartete Wertschätzung und Anerkennung erhält.

Es sind jene Unternehmen, die auf Persönlichkeit und individuelle Betreuung setzen, die wirklich punkten.

Schließlich leben wir (Gott sei Dank) in einer Welt, in der die persönliche Interaktion und Wertschätzung am Arbeitsplatz enorm wichtig sind. Verbringen wir nicht vielfach mehr Zeit mit den Kollegen als mit unserem Partner?

👉🏼 Ich denke, wir sollten uns daher fragen, welchen Wert Employer Branding bietett, um die besten Talente anzuziehen und zu halten.

Was denken Sie, welchen Stellenwert Employer Branding bei der Mitarbeitersuche einnimmt?

Kosten sparen kann teuer enden.

„Was kostet das denn?“

„Das ist zu teuer!“… 🚨

Das sind typische Fragen und Aussagen, wenn es darum geht, einen Personalberater zu beauftragen.

Price-Dumping oder Cost-Cutting ist in in vielen Bereichen leider echt ein Ding und Personalberater werden oftmals als „teurer Luxus“ angesehen. Wir erinnern uns an „Geiz ist Geil“.

🤔 Aber stimmt das denn? Und was kosten die Alternativen?

Wer sich näher mit dem Thema beschäftigt, merkt schnell:

Das Schalten von Stellenanzeigen, sei es online oder offline, ist in der Regel nicht kostenfrei. Eine wiederholte Schaltung kann schnell ins Geld gehen.

HR-Mitarbeiter verwenden eine Menge Zeit darauf, Stellenanzeigen zum 5. Mal zu optimieren und Dutzende von ungeeigneten Bewerbern abzulehnen. Zeit, die man anderweitig verwenden könnte.

HR-Kollegen sind frustriert, Vorgesetzte sind frustriert, Kollegen sind frustriert…

Klar, die durch Frustration und Unzufriedenheit entstehenden Kosten lassen sich schwer abbilden, sie sind aber real!

Denn frustrierte Kollegen machen Überstunden, weil sie keine Unterstützung erhalten, so dass Projekte nicht wie geplant umgesetzt werden können.

Was resultiert daraus? Gescheiterte Projekte, mindere Qualität und schließlich Reputationsverlust. 👎🏼

Ist ein Berater also wirklich so teuer?

Im Vergleich wird deutlich: Nein ist er nicht.

Ist es nicht oft so, dass der Kostengrund nur ein Vorwand ist, weil unser Ego uns sagt, dass wir alles alleine schaffen müssen?

Das Hinzuziehen externer Expertise bedeutet nicht, dass wir versagen. Es bedeutet vielmehr, dass wir klug genug sind, die bestmögliche Unterstützung zu suchen.

👉🏼 Was denken Sie über das Konsultieren eines Personalberaters? Teurer Luxus oder kluge Investition?